Angajatorul întreabă despre trecutul tău penal

Întrebați mai întâi ce document sau răspuns este solicitat de fapt

Un recrutor poate spune cazier judiciar atunci când ceea ce se înțelege este VOG. Un alt angajator solicită o explicație a unei anumite condamnări sau dorește o copie a unui dosar. Aceste solicitări diferă foarte mult în conținut și consecințe. Prin urmare, cereți o descriere specifică, de preferință în scris. Pentru ce funcție, ce risc și ce document sunt necesare informațiile? O solicitare neclară nu devine mai precisă deoarece solicitantul trimite un istoric personal complet ca măsură de precauție. Aceasta poate distribui date care nu sunt necesare în acest scop.

De asemenea, rețineți cine pune întrebarea: viitor angajator, agenție de ocupare a forței de muncă, client sau companie externă de screening. Acest lucru face clar unde ajung informațiile și cine ar trebui să ofere un răspuns despre proces. Desemnarea politicii noastre nu este în sine o bază legală completă pentru fiecare fapt imaginabil. În același timp, o anumită întrebare nu trebuie neapărat să fie ilegală. Primul pas posibil este stabilirea domeniului de aplicare, astfel încât să se poată face o evaluare adecvată. Păstrați o perioadă de aplicare și orice dată de începere în aceeași administrație.

Datele personale penale au o protecție specială

Autoritatea Olandeză pentru Protecția Datelor explică că, în general, datele penale nu pot fi prelucrate în cererile de angajare, cu excepția cazului în care există o excepție și o necesitate corespunzătoare. Adesea, un VOG poate fi ruta potrivită. GDPR conține un cadru separat în articolul 10 pentru datele privind condamnările și infracțiunile penale. Pe lângă o bază generală de prelucrare, condițiile specifice sunt relevante. Prin urmare, un angajator nu poate trata aceste informații ca pe o notă suplimentară obișnuită pe un CV. (Autoritatea olandeză pentru protecția datelor explică că datele penale nu pot fi, în general, prelucrate în cererile de angajare · GDPR)

Discutați scopul, domeniul de aplicare și destinatarii cererii. O întrebare despre un posibil risc de securitate nu oferă automat acces la toate paginile unui dosar de caz, care poate conține și date de la terți. De asemenea, furnizarea voluntară nu înlătură automat toate condițiile legale. Relația de dependență în timpul unei cereri de angajare merită atenție atunci când se face apel la consimțământ. Dacă aveți îndoieli, cereți unui expert în confidențialitate sau unui avocat de muncă să analizeze situația specifică. Nu faceți o concluzie generală că o semnătură permite orice utilizare sau că orice cerere de screening este interzisă.

O explicație oferă un rezultat orientat spre obiectiv

Justis evaluează într-o solicitare VOG dacă datele relevante constituie o obiecție pentru scopul specific. Întrebările frecvente oficiale explică că cineva cu antecedente penale poate primi și un VOG. O explicație nu este așadar aceeași cu dovada universală că nimic nu s-a întâmplat vreodată. Dimpotrivă, amânarea unei cereri nu dovedește automat că cineva are antecedente relevante. Întrebările administrative și evaluarea suplimentară pot dura timp. Întrebați ce declarație și momentul emiterii sunt necesare pentru poziție. (Întrebări frecvente oficiale)

Angajatorul trebuie să se asigure că profilul postului și aplicația sunt potrivite pentru muncă. Profilurile de screening ale Justis sunt un punct de intrare oficial. Comunicați o fișă incorectă a postului în timp util, fără a face obiectivul mai favorabil decât este în realitate. Un VOG pentru un alt rol poate răspunde la o întrebare diferită. Un solicitant nu trebuie să trimită automat o intenție sau un proiect de răspuns la Justis tuturor celor aflați în procesul de recrutare. Prin urmare, păstrați separat procesul VOG și cererea de informații a angajatorului.

Un mesaj de solicitare și o refuz înseamnă lucruri diferite

Oricine primește intenția de a refuza poate fi nevoit să își pregătească propriul răspuns în cadrul procesului VOG. Acest document nu este același lucru cu o decizie finală. Verificați termenul limită și discutați ce documente sunt relevante pentru evaluarea respectivă. Nu lăsați un recrutor să determine conținutul legal al unei vizualizări deoarece se apropie data de începere. Evaluarea dvs. poate necesita informații foarte personale și care nu sunt necesare pentru angajator. O explicație limitată a stării cererii poate fi mai adecvată în practică, în funcție de acordurile concrete.

Orice ofertă de angajare poate conține condiții privind depunerea la timp a unui VOG. Sensul unei astfel de clauze și consecințele întârzierii sau refuzului sunt chestiuni ale dreptului muncii. Evaluați-le separat. O șansă substanțială de VOG -issue nu este o garanție că fiecare problemă contractuală a fost rezolvată. În schimb, un conflict cu privire la data de începere nu înseamnă că decizia VOG în sine a fost finalizată. Urmând ambele procese separat, se poate obține ajutor adecvat înainte ca termenele limită sau oportunitățile importante să expire neutilizate.

Propria dvs. prezentare generală nu este concepută ca un document general de aplicație

O solicitare de verificare a propriilor date are un scop diferit de verificarea de către un angajator. Regulile referitoare la datele judiciare determină cine poate primi date și în ce condiții. Simplul fapt că puteți vizualiza sau solicita anumite informații nu oferă automat același drept unui angajator. Prin urmare, trebuie să evalueze în mod explicit de ce se solicită propria prezentare generală sau o copie a fișierului și dacă o declarație oficială mai bine direcționată este calea potrivită. De asemenea, nu trimiteți detalii de conectare pentru a lăsa pe altcineva să se uite singur. (reguli privind datele judiciare)

Un dosar de caz poate conține adrese, declarații, informații medicale sau date personale ale altora. Eliminarea unor nume nu face automat un astfel de pachet adecvat pentru un fișier de personal. Nu împărtăși nimic la scară largă până când nu este clar ce este necesar și permis. Întrebați unde sunt stocate informațiile și cine are acces la ele. Un e-mail către o adresă generală de recrutare poate fi răspândit mai mult decât era de așteptat. O întrebare specifică adresată persoanei de contact responsabile oferă, de obicei, mai mult decât o transmitere completă, cu speranța că partea relevantă va fi selectată singur.

Discutarea necesității nu necesită o declarație falsă

Un solicitant poate întreba de ce se pune o întrebare și ce informații sunt necesare. Este diferit de a te sfătui să dai un răspuns fals. Dacă trebuie să raportați anumite informații din proprie inițiativă și ce consecințe poate avea un răspuns depinde de situația în materie de drept al muncii și de fapte specifice. Acest ghid nu oferă o licență generală sau obligație universală de raportare. În cazul unei poziții sensibile, a unei clauze contractuale explicite sau a unui conflict în curs, solicitați ajutor de specialitate înainte de a semna o declarație de anvergură.

Un răspuns calm ar putea fi că doriți să înțelegeți ce risc trebuie evaluat pentru poziție și dacă este necesar un VOG pentru aceasta. Acest lucru face întrebarea mai concretă fără a specula cu privire la conținut. Dacă o explicație relevantă pare a fi adecvată, limitați-o la ceea ce este de fapt necesar și faceți incertitudinea recunoscută. O acuzație nu este același lucru cu o condamnare. Nu respingeți o problemă în curs ca fiind finalizată și nu permiteți ca o decizie veche să fie transformată într-o ineligibilitate actuală fără context. Grija ajută ambele părți să obțină o imagine mai fiabilă.

O întrebare amplă de e-mail pentru o funcție administrativă limitată

Exemplu fictiv: Elise depune candidatura pentru un post administrativ și primește un formular prin care îi cere să explice toate contactele cu poliția și sistemul judiciar. Ea are în vedere să trimită un vechi dosar judecătoresc pentru a fi deschis. Mai întâi ea întreabă ce activități sunt verificate și ce document are nevoie organizația. Se dovedește că recrutorul folosește un formular standard, în timp ce departamentul responsabil înseamnă un VOG pentru un anumit profil. Acest lucru nu rezolvă automat fiecare întrebare, dar deschide spațiul pentru discuții.

Elise are, de asemenea, o condiție contractuală specifică evaluată deoarece conține o dată de începere și cerințe de documente. Ea monitorizează aplicația VOG și nu trimite date private ale altora din fișierul vechi. Acest exemplu fictiv nu prezice că fiecare angajator își va ajusta cererea. Acesta arată de ce este utilă clarificarea înainte de furnizare. Chiar dacă un angajator are o întrebare legitimă suplimentară, aceasta poate fi apoi evaluată în mod specific. O alegere generală între a spune totul și a nu răspunde la nimic nu face suficientă dreptate diferenței dintre scop, document și obligație legală.

Un card de conversație pentru o solicitare de informații vizate

Scrieți întrebarea inițială la propriu și enumerați poziția și activitățile de lângă ea. Luați acest lucru cu dvs. la o întâlnire cu angajatorul sau consilierul. Cardul nu este un formular de obiecție și nu înlocuiește o evaluare juridică; ea adună faptele necesare pentru aceasta. Înregistrați, de asemenea, dacă un răspuns este solicitat oral sau în scris și cine decide în acest sens. O întrebare oportună despre un formular poate împiedica o discuție ulterioară despre o declarație amplă semnată. Actualizați cardul cu un rol nou sau o solicitare modificată.

• Obiectiv: ce risc funcțional specific trebuie evaluat?
• Document: VOG, verificare specială, declarație personală sau alt document?
• Baza: ce reglementări legale și necesitate sunt menționate pentru cerere?
• Domeniu de aplicare: ce date limitate sunt relevante și ce informații sunt excluse?
• Destinatari: angajator, client, screener și persoane cu acces.
• Reținere: înregistrare, perioadă de păstrare, securitate și ștergere după utilizare.
• Rezultat: condiția de începere, termenul și motivul solicitării consilierii în dreptul muncii.

Pentru fiecare răspuns, indicați de la cine a venit și când a fost primit. Salvați versiunea formularului la care răspundeți. O modificare ulterioară poate ascunde care declarație a fost de fapt solicitată. Stabiliți de acord cine va răspunde la întrebările de fond privind confidențialitatea și cine va fi responsabil cu condițiile de angajare. Nu trebuie să fie aceiași oameni. Harta ajută un specialist să vadă rapid dacă problema este în principal despre procesarea inutilă a datelor, o aplicație neclară VOG sau o consecință amenințătoare a legii muncii care necesită atenție în timp util.

Nu toate funcțiile utilizează același instrument de screening

Unele posturi fac obiectul unor regimuri juridice speciale sau a unor verificări suplimentare. Justis descrie datele poliției VOG ca un instrument separat pentru funcții desemnate, care include și datele poliției. Un angajator obișnuit nu poate aduce fiecare post într-un astfel de regim prin propria etichetă. Prin urmare, cereți contextul juridic precis. O poziție care necesită integritate nu înseamnă că se aplică în mod automat același document și aceleași puteri ca și pentru o funcție specială desemnată legal.

O schimbare de angajator sau de muncă poate avea și consecințe asupra profilului dorit. O declarație veche nu este automat răspunsul corect la o nouă cerere specifică. Discutați opțiunile practice de reutilizare cu organizația solicitantă și verificați condițiile oficiale. În plus, faceți o distincție între informațiile pe care autoritatea competentă de control le poate evalua și informațiile pe care angajatorul le primește. Faptul că un organism oficial utilizează date nu justifică automat trimiterea acestor date subiacente întregului comitet de aplicare. Destinația rămâne o problemă de sine stătătoare.

După conversație, rămâne necesară utilizarea atentă a datelor

Dacă datele au fost deja furnizate, întrebați ce s-a făcut cu ele și dacă copiile inutile pot fi șterse. Informațiile despre dosarul de personal subliniază importanța necesității și a prelucrării cu atenție. Chiar și după angajare, un dosar penal complet nu devine automat o parte standard adecvată a administrației. Notați ce informații au fost partajate și cu cine. Dacă există vreo incertitudine, puteți pune întrebări specifice despre utilizare, în loc să încercați doar să reconstruiți distribuția în timpul următorului conflict. (informații despre dosarul de personal)

Analiza noastră editorială este că o limită bună a informațiilor sprijină atât confidențialitatea, cât și fiabilitatea. Angajatorul primește un răspuns mai bun atunci când este clar la ce risc și instrument se referă, în timp ce solicitantul dezvăluie mai puține informații inutile. Combinați un răspuns concret cu asistență specializată în timp util atunci când este în joc un contract, concediere sau o funcție specială. O evaluare VOG, întrebarea privind confidențialitatea și consecințele legislației muncii sunt legate, dar fiecare necesită propriul test. Această separare face următorul pas concret, fără a necesita o judecată generală asupra întregului trecut al cuiva.