El empleador pregunta por tu historial penal

Primero pregunte qué documento o respuesta se solicita realmente

Un reclutador puede decir antecedentes penales cuando lo que se quiere decir es VOG. Otro empleador solicita una explicación de una condena específica o quiere una copia de un expediente. Estas solicitudes difieren mucho en contenido y consecuencias. Por tanto, solicite una descripción específica, preferiblemente por escrito. ¿Para qué función, qué riesgo y qué documento se requiere la información? Una solicitud poco clara no se vuelve más precisa porque el solicitante envía una historia personal completa como medida de precaución. Esto puede distribuir datos que no son necesarios para ese fin.

Tenga en cuenta también quién hace la pregunta: futuro empleador, agencia de empleo, cliente o empresa de selección externa. Esto deja claro dónde termina la información y quién debe dar una respuesta sobre el proceso. La denominación de nuestra póliza no constituye en sí misma una base jurídica completa para todos los hechos imaginables. Al mismo tiempo, una cuestión concreta no tiene por qué ser necesariamente ilícita. El primer paso viable es establecer el alcance para poder realizar una evaluación adecuada. Mantener un plazo de solicitud y cualquier fecha de inicio en la misma administración.

Los datos personales delictivos tienen especial protección

La Autoridad Holandesa de Protección de Datos explica que, por lo general, es posible que los datos delictivos no se procesen en las solicitudes de empleo, a menos que exista una excepción y una necesidad adecuadas. A menudo, un VOG puede ser la ruta adecuada. El RGPD contiene un marco separado en el artículo 10 para los datos sobre condenas e infracciones penales. Además de una base de procesamiento general, son relevantes las condiciones específicas. Por lo tanto, un empleador no puede tratar esta información como una nota adicional ordinaria en un CV. (La Autoridad Holandesa de Protección de Datos explica que, por lo general, es posible que los datos delictivos no se procesen en las solicitudes de empleo. · RGPD)

Analice el propósito, el alcance y los destinatarios de la solicitud. Una pregunta sobre un posible riesgo de seguridad no proporciona automáticamente el acceso a todas las páginas de un expediente, que también puede contener datos de terceros. La provisión voluntaria tampoco elimina automáticamente todas las condiciones legales. La relación de dependencia durante la solicitud de empleo merece atención a la hora de solicitar el consentimiento. En caso de duda, pida a un experto en privacidad o a un abogado laboral que analice la situación específica. No saque una conclusión general de que una firma permite cualquier uso o que cualquier solicitud de verificación está prohibida.

Una explicación proporciona un resultado orientado a objetivos.

Justis evalúa en una solicitud VOG si los datos relevantes constituyen una objeción para el propósito específico. Las preguntas frecuentes oficiales explican que alguien con antecedentes penales también puede recibir un VOG. Por tanto, una explicación no es lo mismo que una prueba universal de que nunca sucedió nada. Por el contrario, retrasar una solicitud no prueba automáticamente que alguien tenga antecedentes relevantes. Las preguntas administrativas y las evaluaciones adicionales pueden llevar tiempo. Pregunte qué declaración y hora de emisión se requieren para el puesto. (Preguntas frecuentes oficiales)

El empleador debe asegurarse de que el perfil del puesto y la solicitud se adapten bien al trabajo. Los perfiles de detección de Justis son un punto de entrada oficial. Comunicar una descripción de puesto incorrecta en el momento oportuno, sin que el objetivo sea más favorable de lo que realmente es. Un VOG para un rol diferente podría responder una pregunta diferente. Un solicitante no tiene que enviar automáticamente una intención o un borrador de respuesta a Justis a todos los participantes en el proceso de contratación. Por lo tanto, mantenga claramente separados el proceso VOG y la solicitud de información del empleador.

Un mensaje de solicitud y un mensaje de denegación significan cosas diferentes

Cualquiera que reciba una intención de rechazar puede tener que preparar su propia respuesta dentro del proceso VOG. Ese documento no es lo mismo que una decisión final. Verifique la fecha límite y discuta qué documentos son relevantes para esa evaluación. No permita que un reclutador determine el contenido legal de una vista porque se acerca la fecha de inicio. Su propia evaluación puede requerir información que es muy personal y no necesaria para el empleador. Una explicación limitada del estado de la solicitud puede ser más apropiada en la práctica, dependiendo de los acuerdos concretos.

Cualquier oferta de empleo puede contener condiciones relativas a la presentación oportuna de un VOG. El significado de tal cláusula y las consecuencias de su retraso o rechazo son cuestiones de derecho laboral. Haga que los evalúen por separado. Una posibilidad sustancial de que se produzca un problema VOG no garantiza que se hayan resuelto todos los problemas contractuales. Por el contrario, un conflicto sobre la fecha de inicio no significa que la decisión VOG en sí haya sido finalizada. Si se siguen ambos procesos por separado, se puede obtener la ayuda adecuada antes de que los plazos o las oportunidades importantes caduquen sin utilizarse.

Su propia descripción general no pretende ser un documento de aplicación general

Una solicitud para verificar sus propios datos tiene un propósito diferente al de la verificación por parte de un empleador. Las normas que rodean los datos judiciales determinan quién puede recibir datos y en qué condiciones. El mero hecho de que usted pueda ver o solicitar cierta información no le otorga automáticamente al empleador el mismo derecho. Por lo tanto, haga que se evalúe explícitamente por qué se solicita su propia descripción general o copia del expediente y si una declaración oficial más específica es la ruta adecuada. Además, no envíe datos de inicio de sesión para que otra persona pueda verlos por sí mismo. (normas sobre datos judiciales)

Un expediente de caso puede contener direcciones, declaraciones, información médica o datos personales de otros. La eliminación de algunos nombres no hace que dicho paquete sea automáticamente adecuado para un archivo personal. No compartas nada a gran escala hasta que quede claro lo que es necesario y permitido. Pregunte dónde se almacena la información y quién tiene acceso a ella. Un correo electrónico a una dirección general de contratación puede difundirse más de lo esperado. Una pregunta concreta a la persona de contacto responsable normalmente produce más que una transmisión completa con la esperanza de que usted mismo seleccione la parte correspondiente.

Hablar de necesidad no requiere una declaración falsa

Un solicitante puede preguntar por qué se hace una pregunta y qué información es necesaria. Eso es diferente a aconsejarle que dé una respuesta falsa. Si debe informar cierta información por iniciativa propia y qué consecuencias puede tener una respuesta depende de la situación de la legislación laboral y de hechos específicos. Esta guía no ofrece una licencia general ni una obligación de presentación de informes universal. En el caso de un puesto delicado, una cláusula contractual explícita o un conflicto en curso, busque ayuda especializada antes de firmar una declaración de gran alcance.

Una respuesta tranquila podría ser que desea comprender qué riesgo debe evaluarse para el puesto y si se requiere un VOG para ello. Esto hace que la pregunta sea más concreta sin especular sobre el contenido. Si una explicación relevante parece apropiada, limítela a lo que sea realmente necesario y haga reconocible la incertidumbre. No es lo mismo una acusación que una condena. No descarte un asunto en curso como completado ni permita que una decisión anterior se convierta en una inelegibilidad actual sin contexto. La atención ayuda a ambas partes a obtener una imagen más confiable.

Una pregunta amplia por correo electrónico para una función administrativa limitada

Ejemplo ficticio: Elise solicita un puesto administrativo y recibe un formulario en el que se le pide que explique todos los contactos con la policía y el poder judicial. Está considerando enviar un antiguo expediente judicial para que se abra. Primero pregunta qué actividades se están examinando y qué documento requiere la organización. Resulta que el reclutador utiliza un formulario estándar, mientras que el departamento responsable utiliza un VOG para un perfil específico. Esto no resuelve automáticamente todas las preguntas, pero abre el campo para el debate.

Elise también tiene una condición de contrato específica evaluada porque contiene una fecha de inicio y requisitos de documentos. Ella monitorea la aplicación VOG y no envía datos privados de otras personas desde el archivo antiguo. Este ejemplo ficticio no predice que cada empleador ajustará su demanda. Muestra por qué es útil aclarar antes de proporcionar información. Incluso si un empleador tiene una pregunta legítima adicional, ésta puede evaluarse específicamente. Una elección general entre contarlo todo y no responder nada no hace suficiente justicia a la diferencia entre propósito, documento y obligación legal.

Una tarjeta de conversación para una solicitud de información específica

Escriba la pregunta original literalmente y enumere el puesto y las actividades al lado. Lleve esto con usted a una reunión con el empleador o asesor. La tarjeta no es un formulario de objeción y no reemplaza una evaluación legal; ella recopila los hechos necesarios para ello. Registre también si se solicita respuesta de forma oral o escrita y quién decide al respecto. Una pregunta oportuna sobre un formulario puede evitar una discusión posterior sobre una declaración firmada amplia. Tener la tarjeta actualizada con un nuevo rol o solicitud modificada.

• Objetivo: ¿qué riesgo funcional específico se debe evaluar?
• Documento: VOG, cribado especial, declaración personal u otro documento?
• Base: ¿qué normas legales y necesidad se mencionan para la solicitud?
• Alcance: ¿qué datos limitados son relevantes y qué información está excluida?
• Destinatarios: empleador, cliente, evaluador y personas con acceso.
• Retención: registro, periodo de retención, seguridad y eliminación tras su uso.
• Resultado: condición de inicio, plazo y motivo para solicitar asesoramiento en derecho laboral.

Para cada respuesta, indique de quién proviene y cuándo se recibió. Guarde la versión del formulario al que está respondiendo. De lo contrario, un cambio posterior podría ocultar qué declaración se solicitó realmente. Acuerde quién responderá preguntas importantes sobre privacidad y quién estará a cargo de las condiciones laborales. No tienen por qué ser las mismas personas. El mapa ayuda al especialista a ver rápidamente si el problema se debe principalmente a un procesamiento de datos innecesario, a una aplicación VOG poco clara o a una consecuencia amenazante de la legislación laboral que requiere atención oportuna.

No todas las funciones utilizan la misma herramienta de detección

Algunos puestos están sujetos a regímenes legales especiales o controles adicionales. Justis describe los datos policiales VOG como una herramienta separada para funciones designadas, que también incluye datos policiales. Un empleador común y corriente no puede someter todos los puestos a dicho régimen a través de su propia etiqueta. Por lo tanto, pregunte por el contexto legal preciso. Un puesto que requiere integridad no significa que se apliquen automáticamente el mismo documento y los mismos poderes que para un puesto especial legalmente designado.

Un cambio de empleador o de trabajo también puede tener consecuencias para el perfil deseado. Una declaración antigua no es automáticamente la respuesta correcta a una nueva solicitud específica. Discuta opciones prácticas de reutilización con la organización solicitante y consulte las condiciones oficiales. Además, se debe distinguir entre la información que la autoridad de control competente puede evaluar y la información que recibe el propio empleador. El hecho de que un organismo oficial utilice datos no justifica automáticamente el envío de esos datos subyacentes a todo el comité de solicitud. El destino sigue siendo una cuestión propia.

Después de la conversación, sigue siendo necesario un uso cuidadoso de los datos

Si ya se han proporcionado los datos, pregunte qué se hace con ellos y si se pueden eliminar copias innecesarias. La información sobre el expediente personal resalta la importancia de la necesidad y el procesamiento cuidadoso. Incluso después del empleo, un expediente criminal completo no se convierte automáticamente en una parte estándar apropiada de la administración. Tome nota de qué información se compartió y con quién. Si hay alguna duda, puede hacer preguntas específicas sobre el uso, en lugar de intentar únicamente reconstruir la distribución durante el próximo conflicto. (información sobre el expediente de personal)

Nuestro análisis editorial es que un buen límite de información respalda tanto la privacidad como la confiabilidad. El empleador obtiene una mejor respuesta cuando está claro a qué riesgo e instrumento se refiere, mientras que el solicitante revela menos información innecesaria. Combine una respuesta objetiva con asistencia especializada oportuna cuando esté en juego un contrato, despido o un puesto especial. Una evaluación VOG, una pregunta sobre privacidad y las consecuencias de la legislación laboral están relacionadas, pero cada una requiere su propia prueba. Esa separación hace que el siguiente paso sea concreto sin requerir un juicio general sobre todo el pasado de alguien.